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合益的模型是用四个维度来判断一个人的潜力。（1）学习的积极性，尤其是，是否愿意学习当下用不到的知识；（2）眼界的宽度，是否具备比较完整的知识结构；（3）理解能力，是否拥有“共情”的能力（4）成熟度，是否擅于把别人的反馈和工作的难题看作自己成长的机会。

这种机制，就是“利他惩罚”。我们无法让所有成员都成为无私奉献的前者，但可以让所有人都讨厌爱占便宜的后者，并对其进行不计后果的惩罚。这样一来，就可以减轻奉献者的压力，在定程度上保证组织内部的公平。

为了弥补缺失的满足感，个体就会寻找并且强化新的“显著角色”。而对于老年人来说，这个替补角色就是学习者。萨柏发现，个人的学习欲望在65岁时会出现一个基本上相当于18岁时水平的高峰、甚至远高于上大学时的水平。这个年的人会产生“此时不学，更待何时”的感觉，迫切渴望新奇的经验。这都是“角色退出”带来的影响。

团结的积极影响，大家都很熟悉，包括减少内耗，降低沟通成本等。但团结的消极影响，往往被我们忽略了。例如，团结会使团队只重视大多数人的意见和大多数人都关心的题，而忽略少数人的意见和个性化的考虑；或者团队成员会为了团队和谐而放弃提出反对意见。这些消极影响都会导致团队在决策过程中的讨论不够充分，比如遗漏一些重要信息或观点，从而造成决策纰漏。

如果说专业背景跟基础技能挂钩，偏向具体的、现有的能力。那综合素养就跟应聘者的性格相关，代表着一个人的潜力，很大程度上也代表了他的未来发展。随着岗位职责越来越模糊，应聘者的综合素养、性格的重要性，也越发凸显，甚至有时候比已经具备的能力更重要。

所谓自我一致性理论，是指当那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务的时候，个体的动机就会被破坏。

企业还可以选择搭建易于员工产生交流的环境，比如现在的大型企业基本上都会在公司内部设置健身房、咖啡厅等，以促进非正式沟通的产生。随着相互间交流的增多，成员会逐渐建立对团队多样性的积极认知，减少团队成员间的敌意和误会。

所以说，企业承担社会责任会带来看得见以及看不见两个层面的好处。看得见指的是外部效益，比如名气、口碑的提高；看不见是指内部效益，也就是增加员工的组织公民行为，同时增加员工对组织的认可度，稳定内部。

纳德拉之所以这样操作，是因为只有高层表示支持，理念才能更顺利地向中层传递；也只有在中层领导都认可改革理念后基层员工才能在他们的带领和管理下，在日常工作中根据新的理念做出改变，从而实现企业的整体变革。许多畅销书都喜欢夸大基层个体的作用，但从组织行为学的角度来看，这是本末倒置的、组织必须重视高层领导者的作用。

领导者有缺陷，情绪不稳定，反而给大家留出了空间。大家愿意认同他，因为那样就是在认同他们自己。

18亲密关系的外显：爱情与金钱