《华为基本法》规定了价值创造的四大要素：劳动、知识、企业家和资本。

任正非到工商局注册的时候，正好看到工商局的墙上挂着“心系中华，有所作为”的标语，就给公司取名叫“华为”。

股权激励制度绝不仅仅是一个分钱机制，如果仅是钱分得好，不足以让员工和企业同舟共济、共渡难关。股权激励制度是一个共筑梦想、共享权力、共担责任、共享利益的机制。

没有伤痕累累，哪来的皮糙肉厚，自古英雄多磨难。

任正非认为，奋斗者是先付出后得到，普通劳动者是先得到再忠诚。很多员工都会说“给多少钱，干多少活”，这就是典型的劳动者心态。而奋斗者则是基于对事业的追求而做出贡献，公司基于贡献给予奋斗者相应的回报。

重大恶性关键负向事件包括：贪腐、利用职权获得不当得利等审计中发现的重大问题，考勤重大违规，其他严重违纪或不诚信等严重违反《华为员工商业行为准则》的行为，信息安全二级及以上违规。

关于股权激励的股份来源，一般有三种。第一种是老股转让，即老股东将自己所持有的部分股权转让给受激励对象；第二种是回购股份，即从市场上回购股份用于激励员工，这种情形一般是上市公司常用的；第三种是增发股份或者增资，员工的股份来自新增份额。增资是大部分公司实施股权激励的一种选择。

华为会在3月底将审计后的年度报告向全网公开，同时，召开持股员工代表会，决定现金分红的比例。在净利润出来之后，将多少利润分配给股东，多少利润作为公司滚动发展的资金，这是每个公司都要慎重考虑的事情。

任正非在1995年年底就提出，华为要保持每年5%的自然淘汰率与10%的合理流动率。

退休持股员工因为不在公司工作，不了解公司的情况，所以不享有选举权和被选举权。此外，持有ESOP1的员工也不享有选举权和被选举权。

创造性劳动创造的价值是长期价值，无法使用这种短期的方式进行计算，只能通过长期回报的方式实现收益与付出的对等。

TUP是Time-basedUnitPlan的英文首字母缩写，译为时间单位计划，是一个以5年为周期的利润分享计划。员工无须出资购买TUP，在5年内可获得与虚拟受限股同等的分红值和增值权。5年到期结算后，TUP权益归零。

华为股权是华为成功的基因

1994年，华为销售收入达到5亿元，资金链大为改善，此后华为再也没有拖欠过员工的工资。员工没钱购买内部股，还可以向公司借款购买。

中高层管理者自愿降薪纵然与华为人追求梦想，不甘于失败有莫大关系，但我们也绝不能忽视干部都是主要股东，收益主要源于分红的事实。很难想象，脱离了员工持股制度，华为中高层管理者是否还能如此团结一致地开展自愿降薪活动。

将内部股明确界定为虚拟股票，在法律上明确了员工并非股东，员工只能享受依据公司股权激励制度和协议所约定的部分股东权益，主要包括分红权和增值权，还有部分表决权。

目前华为的股权激励体系是：对于达到激励条件的员工，先授予TUP；对于表现一般的员工，停止授于TUP；对于表现良好的员工，可以增配TUP；对于表现优秀的员工，两年后配发虚拟受限股。拿到虚拟受限股后，对于表现优秀的员工，增配虚拟受限股；对于表现良好的员工，增配TUP；对于表现一般的员工，让他继续持有现在的虚拟受限股；对于现在表现欠佳但过去贡献较大的员工，让他内部退休；对于表现欠佳，过去贡献也一般的员工，直接辞退。

华为官方将虚拟受限股称为ESOP，ESOP的中文全称是员工持股计划。

华为每年增发股份的数量取决于两个因素：一是公司需要多少现金储备，二是有多少员工需要激励。

如果员工充分信任企业，那么在很多事情上的沟通成本会极大降低，最终也会使企业受益。