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但是这种对让别人感觉良好的渴望，其实是源于我们想让自己感觉良好。

让每一位员工了解，他为客户带来的价值体验是如何直接影响公司利润的。

管理并不是要在员工忠诚度、人员稳定和职业发展方面做工作，同时实施相关项目来提升员工的敬业度和幸福感。这里面没有一项是管理应该做的工作。我的一个极端主张是，管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。

第一，我必须深入理解新业务模式，以及这里面有哪些利益攸关的地方。第二，让新业务模式有效运作的紧迫性意味着，我必须帮助公司里的其他人也理解这个新模式。员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。

太多公司花了太多的钱让员工从工作中抽出大量时间去参加培训，而这种时间、金钱和努力大多都被用错了地方。正如体育教练说的，提高成绩的最好办法就是参加比赛。如果让我挑选一门课来面向公司全员讲授，无论学员是不是管理者，我会选公司业务运作和客户服务的基础知识。这才是员工最需要的信息，因为他们学完之后马上就能应用。

你应该从未来的规划出发，建立一支理想的团队：确认要解决的问题；确认解决问题的期限；确认能够成功解决这些问题的人选，并确认要解决这些问题他们该怎么做。然后问自己，需要做哪些准备，以及需要招入什么样的人？

我发现最好的福利和逃离苦差事的最好方式，是有机会去更好地了解业务和客户。

该拿什么来替代这些规则、流程、审批、手续和许可呢？我的答复是就要做的工作的情况进行清晰而持续的沟通。管理者越是花更多时间去详尽、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境，那些政策、审批和激励措施就越不重要。

在休息室或电梯里随便叫住一名员工，任何一个级别的都行，然后问他公司在未来6个月里要做的最重要的5件事是什么。该员工应该能够飞快地把一二三四五都答出来，而且会使用你在员工沟通中用过的字眼。如果他们真的厉害，还能以同样的顺序说出来。假如他们说不出来，就说明沟通的节奏还不够强。

如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。积极地帮助离职员工找到新的好机会。

我们每一个赛季有80场比赛。每完成10场比赛，我会和他们每一个人坐下来。我会带上他们所有的数据，包括询问其他人，也就是询问其他教练以及队员获得的反馈意见。球员们会带上自我评估报告。然后，我们会讨论在接下来的10场比赛中该怎么做。

我沒有放棄等待，還站在原地不動，是因為我一時想不出一种可以行得通的方式离去嗎？長久等待會起教育作用。但是，長久等待也會誘使等待的人把他所盼望的會面的情景想象得栩栩如生，因此，被等待的人無從使他喜出望外，因為他什么情況都想象到了。