比如全世界最好的法餐在日本,是日本人做的,日本人做了米其林三星的法餐。日本人做的中餐,也是米其林三星。日本人可以把很多国外的东西变成自己的东西,然后还超过人家。
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这个事情,我们其实是被高估了。李翔:你说的高估,具体指能力的建设还是什么?左晖:就是被吹捧。我觉得中国的很多企业都会这样,这很容易让团队沉迷于一种状态。比如我们内部就出现了一个信号,我们原来只说做过的事情,不说将要做的事情。但我发现很多团队开始出来说要做的事情。这是一个很不好的信号。你要做的事情和你做到的事情还有蛮大的差距,但是你说得多了,往往会有一种错觉,好像你已经做到了。
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我是觉得我们今天缺乏很多基础的标准。所谓服务的标准到底是什么?怎么去定义一个合格的经纪人?大家众说纷纭,更具体一点,我们的基础标准到底是什么?你应该具备什么样的一些能力?这些能力有是如何被认证的?我们内部会有一些认证,这是我们这个行业唯一的认证。
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我觉得在发展的过程中,你很难客观地去面对一些事情。面对不容易的时候,组织会产生很多莫名其妙的情绪,这些情绪都是干扰组织前行的。柳传志之前讲过,要训练跳出画框看画的能力,这是要训练的。
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常识上一定对的东西,如果中间遇上挫折,可能往往是一个时机问题,或者技术问题,或者运气问题,所以常识上,逻辑上能够坚定的东西,就咬牙做吧。
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荣叔饭局的高潮,是张勇从主人的位置上起身,走到大厅里的开放厨房,代替主厨给客人们做一道“酸菜干巴菌炒饵丝”。这是他在昆明的菜场上得到的灵感,把饵丝、云南的酸,搭配上干巴菌放在一起炒。结果,酸菜不仅没有把干巴菌的香味压下去,还和菌香有了呼应。这也是利用当季食材,别出心裁地做出食物。
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大家不断地互相学习,借鉴,因此真正成功的组织的成功密码是非常简单的,但是又及其复杂。一个成功的组织就是一两件事情成了,但是你要把这个事情做成很难。我们处在一个商业大革命的时代,传统产业都还没怎么发展好,又面对着互联网,AI,移动等各种各样的状况,所以今天就是一个新的组织不断诞生的年代。
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所以就告诉自己人说,如果赛跑的时被踩了脚,说明领先不足两个身位。如果领先八个身位,怎么能踩脚?衣服都拽不住。是鸡汤,但管用。这种东西没什么可愤怒的,人性嘛。
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我在过去5年内有幸跟左晖交流过3次,每一次,他都能带给我一些新的思考。他会谦逊地笑着,然后轻描淡写地说出一些跟通常认知冲突的话。但我事后越想,越觉得有道理。比如,他有一次说,他不要求提供的服务有多好,但是要求能够保持不差,也就是能够提供在基本水平之上的稳定的服务。再比如,他说自己发现,读书是一项最被夸大的美德。
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查理·芒格说的那句话,你要想得到什么东西,最好的方式就是能配得上它。“有尊严的服务者”更多的语境书是对内的。人都是一样,都有马斯洛五个层次的需求,除了温饱之外,有得到别人尊重,自我价值实现等需求,这些需求一定是更高维度的,当他享受到了之后,就不愿意回去了。(我们带团队更应该重视,给员工除了赚钱以外的内在价值)
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我一直觉得这是一个非常好的状态,就是当大家不听我的时候我才敢去提,如果我提什么大家都听,我就不太敢提了。