什么叫感情?所谓有感情,就是有回忆呀。感情可以消失,只要你忍住不去回忆,感情就会消失;感情可以创造,只要你跟一个人一起,做很多值得回忆的事情,终究有一天,他会对你产生感情。所以你要对一个人积累感情,就一定得跟他做很多值得回忆的美好的事情。你要激发一个人的感情,怎么办呢?就跟他一起回忆美好的过去,回忆得越多,这人对你的感情就越深。
赵玉平说职场智慧经典语录
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这个策略叫给待遇由远及近。你还就得先给那些跟你有过节的、闹过对立的、跟你拍过桌子瞪过眼睛的、平时不服气的人。你给这样的人一个公公正正的待遇,可以让整个团队稳定,这叫稳定的力量、凝聚的力量
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所以看人先看利益点,看完利益点,他即使不说话,也能知道他是怎么想的。要改变一个人,先改变他的利益点,只要利益点变了,观点自然就会变。要了解人,先要了解他的利益点,观点是会撒谎的,但利益点不会,一看就准。利益是一个人在团队中,做工作、表达观点主张时最主要的驱动力。我们带小团队要看个人利益,带大团队要看分利集团。
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读历史,就是回过头能看到未来的样子;读活书,就是把眼前的生活跟书本相结合,我们能知道自己眼前的日子怎么过。历史不会重复它的事实,但历史会重复它的规律。
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大家记住,一个领导在带队伍、做工作、做事业的时候,一定既要有大班子,又要有小班子。大班子管工作,小班子管生活;大班子管战略,小班子管事务。
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什么叫公?公的第一层含义就是在做公事的时候,能够把情绪放在一边,不管有多么不良的情绪,一旦面对工作,都能把情绪调整过来,能用工作态度、工作眼光对待人和事。
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高明的团队领导,要给低层的人实惠,给高层的人理想和光荣。这种理想和光荣,我们称为价值驱动。
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在现代团队管理中,我们认为,一个团队成员应该有两种行为:第一种,关系行为,就是处理人和人之间的关系,搭建人脉平台,构造满意度和和谐氛围;第二种,任务行为,就是完成工作指标。很多没经验的人可能就把精力都用到关系行为上面,或者都用到任务行为上面。精力用到一个方面是不对的,必须两条腿走路,平衡前进。
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在这个高明的策略中,有四点可以借鉴:第一,根据对方的需求,打造差异化的激励方案;第二,日常工作拉近距离,关键事件升华感情;第三,先制造回忆,后产生感情,有了感情以后再做大事;第四,精神的内容要有物质的载体。
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高水平的人,追求条件相容,和平共处,不强求观点一致,结论一致;低水平的人不考虑条件、对象和场景,非得强求结论一致,观点一致,结果会引发更多的矛盾冲突。
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第一,你认不认同我们公司?第二,你认同了我们公司,认不认同公司让你做的事情?第三,你认同了公司让你做的事情,认不认同公司的领导?第四,你认同了公司领导,认不认同公司领导给你安排的具体任务?这叫认同公司、认同事业、认同领导、认同任务,只有这四个认同都做到了,此人才能参与我们的工作。
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我不知道你心里怎么想的,但是我对你有深厚的感情,我愿意这么去做,如果你觉得不合适,你说我怎么做合适,我照做就行了
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一个领导者的水平,不在于他干了什么事,而在于他通过什么人来干事;不看他有什么能力,而看他有什么能人。他再有能力,没有能人,也不是好的领导。就算没有一点能力,但是手下有一堆能人,那也是好领导。
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有才华、有水平的年轻人才,可以给权力,给重担,但是级别一定要逐级提升。
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对于有本事,有才华,但名声不好的人,就得厚而不尊。你对他不厚,他不给你干;你对他要尊,队伍的名气就坏了。
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领导是一个团队风气的创造者。你有什么样的风格,团队就有什么样的文化。如果一个领导没有这种明察秋毫的眼光,整个团队就会变得浮夸,变得只会做表面文章。
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第一,看一个人做事情的精神状态,大场合看小处,即在一个非常大的场合,看一个人做小事情的精神状态,是不是精神饱满,一团和气。垂头丧气的人和得意扬扬的人,都有问题。
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拒绝有很多视角、很多方法,现在的人际沟通理论,给了我们拒绝的六个字口诀,适用于各种人际冲突。这六个字是:承认,苦衷,出路。承认,就是我不能给你东西,但我要承认你的要求是正当的,承认咱俩的关系是亲密的,承认你是有贡献、需要关照的。承认之后讲苦衷,说我愿意给你,但是,我不能给你,原因是……最重要的是出路,拒绝别人,不给别人指明出路,你的拒绝只能打一半分,必须指明出路。
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如果我们不知道一个领导什么样,就看他周围的人什么样,通过他周围的人,我们就能判断这个人的本质和特征,这叫观人观交。