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这些年以来，我的脑海中一直有这样一幅图景：几百年后，如今的种种磨难都已被遗忘，现在活跃着的所有党派都已偃旗息鼓，只有这所大学屹立不倒，一代又一代的孩子们从四面八方来到这里。

我们团队的跨学科特点自然也会带来一些挑战。当你把众多领域的人才集合起来时，你就必须平衡他们每个人在团队里所拥有的权力。否则，团队就可能会分裂成很多小团体，而这通常都会发生在拥有相近技术语汇的成员之间。另外，各学科团队成员所负责的内容不尽相同，这也导致了等级制会在不同的专业之间形成。一些学科的成员会觉得他们所做的贡献比别的学科都更有价值且更为必要。

凡领导者无不循着凝聚人心、建设团队并实现突破的另一条主线。衡量领导者的成功，不仅关注那些显露在外的即期业绩，还要看他是否使成员得以成长，给团队带来发展。这部分看不见、看不清、看不全的“人绩”而非业绩，却关乎长远，却常被忽略。

汉尼斯写出作为一个领导者所必须直面的困扰、冲突、对立与斗争，各章节几乎都有，因为他认为恰恰在这些捧着烫手山芋、变成热锅蚂蚁的时刻，最是彰显和塑造卓越领导者的界定时刻，恰恰在此时的思与行，最能彰显出你是怎样的一个人，塑造着你会成为怎样的一个人。当老师教课常有个便利就是，可以选择自己独擅胜场的议题，当作者也握有素材剪裁的权力，而汉尼斯却秉笔道出那些“不足为外人道”的事。

团队成员必须被尊重，且这种尊重是相互的。毕竟，我们如果没有优秀到与这个团队相匹配，就不会被邀请加入其中。尤其是当一个团队的成员都是最顶尖的人才的时候，队伍的领导者必须要粉碎嗓门大就能取胜的想法。相反，你必须要营造一个鼓励有理有据的讨论的氛围。这样的讨论应该是摈除人身攻击和过激情绪的。在MPS项目中，所有的团队成员都依此规范行事，并贯彻始终。

在刚开始的时候，我们不批判任何想法。相反，我们会仔细思考，不能以是谁提出的作为评断标准，也不能先入为主地妄下断言。

我们提倡视角独特的质疑，这是非常必要的。而为了让这些质疑更有价值，就要做到以尊重为基础去提间，用开放的心态去聆听。任何一个想要有所成就的团队，他们的想法都需要经历有力的甚至不留情面的挑战。这些挑战必须是针对想法本身的，而不能是针对提出想法的团队成员。

语言模型（LanguageModel，LM）（也称统计语言模型）是描述自然语言概率分布的模型，是一个非常基础和重要的自然语言处理任务