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组织管理观决定了人们如何进行管理活动，如何看待管理，回答管理是什么，这样的问题就是管理观的问题

我自己很伤心，我说服总部取消区域总监这个层面，为什么呢？因为区域总监这个层面没有起管管理的作用，管理就是让一线员工得到并可以使用资源。

需要管理者了解到目标管理的核心是实现目标的措施具体化，而不是目标分解具体化。真正目标管理的工作习惯，就是目标设定之后要有目标沟通，之后花更多的时间和每一个下属讨论实现目标的措施，只有把措施讨论清楚了，目标管理才能做到位。

事实上，人也是无法管理的，从人性的角度来看，每一个人都希望得到尊重而不是管理，每一个人都本能地认为自己有自我约束的能力，尤其是具有自我实现能力的人，更加觉得提供平台给他发挥比任何事情都重要。

如果在实现目标的过程中，没有办法触动组织背后的人去推动他，那么可能是因为管理者对问题本身的发掘不够。

管理者只关心人们的态度和表现，并没有清晰地界定必须做的事情，以及做事的标准。

也就是说，如果我们确保决策是可以执行到位的，那么执行决策的人开始就要参与决策，从步骤1“识别问题”开始就要参与。我们绝大部分犯错误的地方就是做出决策选择的是一组人，执行决策的是另外一组人，因此决策就无法获得实施。

德鲁克精辟地阐述了管理的本质:“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行;其验证不在于逻辑，而在于成果;其唯一的权威性就是成就。”

图7-1表明：目标自上而下层层分解，措施自下而上层层保证，目标管理的核心就是让总目标成为每个人的具体目标，而每个人又把实现目标的每一项措施具体化和细分化，具体化和细分化的措施可以确保目标的实现。自上而下地分解目标，自下而上地层层保证，这就是目标管理。

最高管理者制定战略，中层管理人员执行战略，每个企业都在留意甚至追求精密的控制和报告体系。随着信息化程度的提高，更多的企业满足于大量的数据分析和一层一层地向上报告，高层管理者也满足于根据数据说话，而且对于应用新的信息工具沾沾自喜，基层管理者不断地强化组织的稳定，形成一种超稳定的结构

双赢者把生活看作一个合作的舞台，而不是一个角斗场。一般人看事情多用二分法：非强即弱，非胜即败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得不必就视为自己之失。人际交往的六种模式双赢不是什么技巧，而是人际交往的哲学，是六个交往模式之一，这六个模式分别是：◎利人利己（双赢）◎损人利己（赢／输）◎舍己为人（输／赢）◎两败俱伤（输／输）◎独善其身（赢）◎好聚好散（无交易）“我认输，你赢了。”“就这样吧，