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你要知道，在我们的工作中，我们必须为自己设定让自己感到不适的极具挑战性的目标，然后我们必须要实现它。随后，我们必须在短暂的庆祝后为自己制定另一套非常难以达到的目标，然后又必须实现它。而实现这些具有挑战性的目标的奖励之一便是，你能够不断获得晋级的机会。

在《连线》杂志的访谈中，史蒂芬・列维对此进行了详细阐述：正如佩奇所说，10%的改进意味着你和其他人一样，你们在做着同样的事情。你可能不会失败，但你也绝不会太成功。这就是为什么佩奇期望谷歌的员工能够创造出比竞争对手好10倍的产品和服务。这也意味着他不会满足于公司通过提升效率或者技术上的小创新获得适度的增长。要得到“10倍速”的改进，需要对问题进行反思，探索技术上的可能性，并在此过程中感受到乐趣。

持续性绩效管理是通过一种叫作CFR的管理工具来实现的：对话（Conversation）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用反馈（Feedback）：同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。认可（Recognition）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。

距离我们的路演只剩下90天了，戴维辞掉工作，我们搬到了硅谷学习到了企业家的3个口号 解决问题； 创造简单的产品； 和用户进行沟通。

陷阱4:负重前行陷阱5:低价值目标（无人在意的OKR）陷阱6:指向承诺型目标的关键结果不理想