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你要知道，在我们的工作中，我们必须为自己设定让自己感到不适的极具挑战性的目标，然后我们必须要实现它。随后，我们必须在短暂的庆祝后为自己制定另一套非常难以达到的目标，然后又必须实现它。而实现这些具有挑战性的目标的奖励之一便是，你能够不断获得晋级的机会。

在《连线》杂志的访谈中，史蒂芬・列维对此进行了详细阐述：正如佩奇所说，10%的改进意味着你和其他人一样，你们在做着同样的事情。你可能不会失败，但你也绝不会太成功。这就是为什么佩奇期望谷歌的员工能够创造出比竞争对手好10倍的产品和服务。这也意味着他不会满足于公司通过提升效率或者技术上的小创新获得适度的增长。要得到“10倍速”的改进，需要对问题进行反思，探索技术上的可能性，并在此过程中感受到乐趣。

持续性绩效管理是通过一种叫作CFR的管理工具来实现的：对话（Conversation）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用反馈（Feedback）：同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。认可（Recognition）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。

光会说OKR是不够的，还必须有所行动和示范。正如后来执教谷歌公司高管团队的财捷集团（ Intuit）首席执行官比尔・坎贝尔所说：“当你是首席执行官或公司创始人的时候你必须说“这就是我们正在做的事情’，然后你必须树立榜样。因为如果你不以身作则，没有人会真正在意这一目标。”

距离我们的路演只剩下90天了，戴维辞掉工作，我们搬到了硅谷学习到了企业家的3个口号 解决问题； 创造简单的产品； 和用户进行沟通。

双赢者把生活看作一个合作的舞台，而不是一个角斗场。一般人看事情多用二分法：非强即弱，非胜即败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得不必就视为自己之失。人际交往的六种模式双赢不是什么技巧，而是人际交往的哲学，是六个交往模式之一，这六个模式分别是：◎利人利己（双赢）◎损人利己（赢／输）◎舍己为人（输／赢）◎两败俱伤（输／输）◎独善其身（赢）◎好聚好散（无交易）“我认输，你赢了。”“就这样吧，