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目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。

因为你必须选择最重要的目标，而不是不切实际地想要做成所有的事情。你的目标必须非常明确，然后反复地传达给所有人，直到所有人步调一致。你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。你必须有一个清晰的计划让你保持向目标推进，即使你有时感到疲惫和沮丧。做好失败的准备，准备好从失败中学习，并准备重试。欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能到达成功的彼岸。

因素3：没有做好计划原本OKR体系只是一种设置挑战目标的方法，而我改进的这个体系使围绕目标展开的——承担、庆祝与盘点，在你更想吃饼干的时候，还能确保你继续朝着你的目标推进。因素4：没有把时间花在重要的事情上

吉姆说:“OKR需要设置有挑战的目标我们要那种有一半的把握能达到的目标，然后带领团队尽最大的努力实现它。作为你们的投资人，你们把目标设置为30%的重复订购率我还是很担心的。”

目标:向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的 价值关键结果1:客户重复订购率达到70%。关键结果2:50%的重复订购客户能自助元成重复 订购。关键结果3:完成25万美元的交易额。・目标:为餐厅供应商优化在线订单管理系统。关键结果1:80%的重复订购订单在线完成。关键结果2:系统满意度达到8分(满分10分)。关键结果3:电话订购少50%。

无法达成目标的5个关键因素因素1：没有给目标设置优先级“如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。”设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果。因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标

关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。你可以通过问一个简单的问题来确立它们，即“如何确定目标是否达成”，这也会让你定义出“真棒”“干掉它”“拿下它”的真正含义。通常有三个关键结果，它们基于可以量化的任何条件实现关键结果应该比较困难，但并非不可能

如果希望OKR清晰到公司里的每个人都把它深深地印在脑海里，那就尝试只设置一个目标。如果你设置了5个目标，所有人都不会记得公司的目标到底是什么。

创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多是因为创业者失去了激情和信心。

第一次实施很有可能失败。他们确实第一次都失败了，但失败的原因各有不同。有的公司可能完全相反，没有人完成他们的关键结果，因为他们设定的期望过高，却没有能力实现。而成功实施OKR的企业都有相同的特点：失败后不断尝试。成功唯一的希望是反复尝试，这并不是一味盲目地尝试同样的事情，而是应该密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的；要更多做有效的事情、少做无效的事情；要不断地学习，吸取教训，最后一定能成功。

在我曾祖父的时代，第一地球60%的财富掌握在1000万人手中；在爷爷的时代，世界财富的80%掌握在1万人手中；在爸爸的时代，财富的90%掌握在42人手中。在我出生时，第一地球的资本主义达到了顶峰上的顶峰，创造了令人难以置信的资本奇迹：99%的世界财富掌握在1个人的手中！这个人被称做终产者。